Rund 125 katholische LGBTIQ+-Menschen haben sich als Initiative #OutInChurch zusammen­getan und fordern von der katholischen Kirche ein Ende der Unter­drückung und ein angst­freies Leben in ihren kirchlichen Jobs – und damit einher­gehend eine Veränderung des kirchlichen Arbeits­rechts, das nicht hetero­sexuelle Menschen diskriminiert. Aber warum hat die Kirche eigentlich ein eigenes Arbeits­recht? Was steht genau in der sogenannten Grund­ordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeits­verhältnisse? Erlaubt das Recht Diskriminierung wegen der Sexualität? Und was können Personen im Falle einer Kündigung wegen eines solchen „Loyalitäts­verstoßes“ tun?

Darüber haben wir mit Renate Oxenknecht-Witzsch gesprochen. Die Juristin mit Schwerpunkt im kirchlichen Arbeitsrecht war von 1991 bis zu ihrem Ruhestand 2020 Professorin für Recht an der Katholischen Universität Eichstätt-Ingolstadt. Zudem war sie Begründerin und Mitherausgeberin der Zeitschrift „Die Mitarbeiter­vertretung“ (ZMV) sowie Koordinatorin von Fachtagungen zum kirchlichen Arbeitsrecht.

Prof. Dr. Renate Oxenknecht-Witzsch setzt sich schon lange mit kirchlichem Arbeitsrecht auseinander.

© Quelle: privat

Die wichtigsten Fragen und Antworten zu dem Thema:

Wieso hat die Kirche überhaupt ein eigenes Arbeitsrecht?

„In Artikel 140 des Grund­gesetzes in Verbindung mit Artikel 137 Absatz 3 der Weimarer Reichs­verfassung steht, dass die Kirchen ihr eigenes sogenanntes Selbst­ordnungs­recht haben und ihre eigenen Angelegenheiten selbst regeln können“, erklärt Oxenknecht-Witzsch. Die Kirchen­rechts­artikel der Weimarer Verfassung seien damals im Grund­gesetz so übernommen und bis heute nicht geändert worden. Es gelte für die Kirchen, die Körperschaften des öffentlichen Rechts seien. „Das sind unter anderem die katholische und die evangelische Kirche“, so die Juristin. Die Muslime in Deutschland hingegen hätten diesen Körperschafts­status nicht.

„Es ist vom Bundes­verfassungs­gericht bis vor Kurzem anerkannt worden, dass die Kirchen diese Loyalitäts­pflichten auferlegen dürfen“, erklärt die Rechts­expertin weiter. Seit 2006 gebe es aber das Allgemeine Gleich­behandlungs­gesetz (AGG), eine Umsetzung der EU-Richtlinie. „Die EU-Richtlinie schützt tatsächlich auch die Kirchen und lässt ihnen einen Freiraum, dieser ist aber etwas schwächer gefasst, weil er den Freiraum nur gewährt, wo religiöse Fragen betroffen sind“, sagt Oxenknecht-Witzsch weiter zu dem Thema. Demnach habe die Kirche den Freiraum nicht, wo sie auftrete wie jeder andere Arbeitgeber – also etwa im Altenheim oder Krankenhaus. „Es gibt auch bei anderen Arbeitgebern bestimmte Loyalitäts­pflichten“, führt sie aus – etwa dass man als Journalist ab einem bestimmten Geldwert keine Geschenke annehmen dürfe, um nicht bestechlich zu sein. „Fast in jedem Job gibt es Loyalitäts­pflichten. Nur nicht so ausgeprägt wie bei den Kirchen, weil die Loyalitäts­pflichten der Kirchen sich auch auf das Privat­leben auswirkten.

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Seit wann gibt es das katholische Arbeits­recht?

„Die erste gesetzliche Verankerung des kirchlichen Arbeits­rechts der katholischen Kirche erfolgte in der Grund­ordnung, die 1994 in Kraft getreten ist“, berichtet Oxenknecht-Witzsch. Vorher habe es kein kirchliches Gesetz gegeben, in dem die Grundlagen des kirchlichen Arbeitsrecht verankert waren. 2015 wurde die Grund­ordnung das letzte Mal angepasst, seitdem stehen auch die „eingetragenen Lebens­partnerschaften“ zwischen gleich­geschlechtlichen Paaren mit drin. Damals gab es noch nicht die Ehe für alle, die wurde erst 2017 eingeführt in Deutschland.

An welcher Stelle werden LGBTIQ+ in der Grund­ordnung diskriminiert?

Unter Artikel 5 der Grund­ordnung zu „Verstößen gegen Loyalitäts­obliegenheiten“ werden unter Punkt 2 Kündigungs­gründe aufgezählt. Dabei wird auch „das Eingehen einer eingetragenen Lebens­partnerschaft“ aufgeführt – und zwar „wenn diese Handlung nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienst­gemeinschaft oder im beruflichen Wirkungs­kreis zu erregen und die Glaub­würdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen; eine solche Eignung wird bei pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden, unwiderlegbar vermutet“. Das bedeutet, dass etwa Priester oder Pastoralreferenten, bei denen eine gleichgeschlechtliche Partnerschaft an die Öffentlichkeit kommt, ohne weiteren Grund gekündigt werden können. Dasselbe gilt zum Beispiel für katholische Religionslehrer, die mit Lehraufgaben betraut sind - und damit aufgrund einer Missio canonica („kirchliche Beauftragung“) beschäftigt sind. Bei Beschäftigten, die aber Tätigkeiten nachgehen, die nicht direkt mit der Religion zusammenhängen, also etwa als Krankenpfleger oder Reinigungskraft, ist das nicht der Fall. Damit werden LGBTIQ+ bei dieser Regelung mit Personen, die nach einer Scheidung noch mal heiraten gleich­gesetzt. Ihnen droht unter denselben Voraus­setzungen eine Kündigung.

Wird also bei Loyalitäts­verstößen nach kirchlichen Jobs unterschieden?

Ja. Und zwar zwischen „pastoral oder katechetisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern“, „Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, die aufgrund einer Missio canonica oder einer sonstigen schriftlich erteilten bischöflichen Beauftragung beschäftigt werden“ und allen anderen. Während bei ersteren im Falle so eines Verstoßes keine andere Begründung mehr für eine Kündigung benötigt werde, müsse bei allen anderen nach­gewiesen werden, dass ihre Beziehung oder Ehe mit einem gleich­geschlechtlichen Partner „nach den konkreten Umständen objektiv geeignet ist, ein erhebliches Ärgernis in der Dienst­gemeinschaft oder im beruflichen Wirkungs­kreis zu erregen und die Glaub­würdigkeit der Kirche zu beeinträchtigen“. Laut Oxenknecht-Witzsch sind diese seit 2015 dadurch weitest­gehend vor Kündigung geschützt und waren es schon vorher in vielen Bereichen.

Werden Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen tatsächlich wegen gleich­geschlechtlicher Beziehungen gekündigt?

„Ich bin mir nicht sicher, wie viele tatsächlich gekündigt werden“, gibt Oxenknecht-Witzsch zu. „Aber wenn ein pastoraler Mitarbeiter eine gleich­geschlechtliche Ehe eingegangen wäre, wäre ihm wahrscheinlich zumindest in einigen Diözesen gekündigt worden.“ Ihr sei aber von Mitarbeitern der Kirche, die jemand Geschiedenes geheiratet hätten, bekannt, dass diese meist nicht sofort gekündigt worden seien, sondern ihnen eine andere Stelle angeboten worden sei. „Die sind in der Regel aus dem pastoralen Dienst rausgenommen worden und zum Beispiel in der kategorialen Seelsorge untergebracht worden, also etwa in einem Kranken­haus, oder in den katholischen Verbänden, zum Beispiel in der Frauen­arbeit oder Alten­arbeit. Manchmal wurde auch mit dem Caritas-Verband verhandelt, dass sie da übernommen werden.“ Die Kirche habe also offenbar schon eine gewisse Verantwortung gespürt, dass sie die Menschen nicht ins Nichts fallen lasse – gleich­zeitig sei es natürlich eine Art „Straf­versetzung“.

Wie stehen die Chancen vor Gericht, eine Kündigung erfolgreich anzufechten?

Für alle in nicht pastoralen Jobs sehr gut, meint die Juristin. „Ich würde jedem, der deswegen gekündigt wird, raten, vor Gericht zu gehen, auch wenn es eine pastorale Stelle ist.“ Oxenknecht-Witzsch sagt weiter: „Ich würde vor Gericht damit argumentieren, mit welchem Recht sie einem kündigen, wenn sie in der katholischen Kirche wissentlich Pädophile auf Minderjährige loslassen.“

Gibt es bekannte Gerichts­fälle mit von der Kirche gekündigten LGBTIQ+-Menschen?

„Es gibt meiner Meinung nach in den letzten Jahren fast keine Gerichts­fälle zu Kündigungen wegen der erneuten Heirat nach einer Scheidung oder gleich­geschlechtlichen Ehen“, sagt Oxenknecht-Witzsch. Sie betont aber: „Was viel schlimmer ist, ist dass die Menschen sich gar nicht erst trauen, zu heiraten oder ihre Beziehung öffentlich zu leben, weil sie ihren Beruf nicht verlieren wollen.“ Sie wollten berechtigter­weise eine Sicherheit. „Diese Menschen leiden unglaublich, und man nimmt ihnen ein Stück Lebens­qualität.“ Damit sagt die Juristin etwas, das die #OutInChurch-Initiative auch in ihrem Manifest beschreibt. „Das ist das eigentliche Problem, und das ist auch, was ich der Amts­kirche vorwerfe, dass man die Menschen diese Unsicherheit allein hat tragen lässt und ihnen Lebens­qualität und -freude nimmt.“

Wie beobachtet die Juristin die #OutInChurch Debatte?

„Dass die 125 sich jetzt geoutet haben, ist richtig und wichtig. Es ist an der Zeit, auch gerade wo sich heraus­gestellt hat, dass viele Amtsträger so schwere Verfehlungen begangen haben, dass sich das kirchliche Arbeits­recht ändern muss“, sagt die emeritierte Professorin deutlich. Sie selbst fordert vom Vorsitzenden der Bischofs­konferenz oder auch von Kardinal Marx in München, dass sie sofort diese Regelungen der Grund­ordnung aussetzen sollten. „Die Grund­ordnung kann man nämlich so schnell nicht ändern. Für die Änderung braucht man die Vollversammlung des Verbandes der Diözesen. So eine Änderung zieht sich ewig lange hin, die wird man kaum hinbekommen, weil da immer auch Bischöfe sind, die das torpedieren“, erklärt sie. Dafür brauche es nun den öffentlichen Druck.

Jeder einzelne Bischof könne diese Regel in seinem Bistum aber einfach nicht mehr anwenden. „Das wäre meine Forderung“, so Oxenknecht-Witzsch. Vor allem sollten die Bischöfe die Aussetzung der Regel dann aber auch öffentlich erklären. „Sie müssen den Menschen eine Sicherheit geben. Das Haupt­problem ist ja, dass die ganze Zeit dieser Gedanke über den Menschen schwebt: ‚Wenn ich mich oute, muss ich mit einer Kündigung rechnen‘“, meint die Juristin.

Wie unterscheidet sich das evangelische Arbeits­recht vom katholischen?

„Die Protestanten haben in Bezug auf gleich­geschlechtliche Beziehungen und Neuheirat nach Scheidung keinerlei Restriktionen“, berichtet Oxenknecht-Witzsch. „Sie stehen dem offen gegenüber.“ Im evangelischen Arbeits­recht sei das Haupt­problem bei den Loyalitäts­pflichten eher die Kirchen­zugehörigkeit gewesen. „Die evangelische Kirche hat lange Zeit nicht einmal eine nicht protestantische Putzfrau genommen. Das haben sie mittlerweile geändert.“ Bei Führungs­personal lege die evangelische Kirche aber immer noch sehr viel Wert darauf, dass man evangelisch sei. Insgesamt seien die evangelischen Landes­kirchen sehr viel eigenständiger als die Diözesen in der katholischen Kirche und damit im Arbeits­recht uneinheitlicher.